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          創新人才理念 實現人才興企

          來源:雙牌縣融媒體中心郵箱 作者:何曉軍 編輯:蘭莉 2020-03-20 11:25:55
          時刻新聞
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          本網訊 人才是一個企業最寶貴的資源。毛主席說過:“世間一切事物中,人是第一個寶貴的。在共產黨領導下,只要有了人,什么人間奇跡也可以造出來?!绷暱倳浿赋觯骸叭瞬攀鞘聵I發展最寶貴的財富,人才資源是黨執政興國的根本性資源?!鄙朴诰鄄?、育才、用才,既是一個國家、民族富強振興的最關鍵的舉措,也是一個企業持續發展最根本的成功之道。

          那么,在市場經濟不斷發展的新形勢下,在融資平臺市場化轉型的關鍵時刻,如何通過人才建設推動雙牌城發集團做大做強和可持續發展,我認為要做到下列三個方面。

          一、樹立標準,有效識別人才。

          首先,眼界上要開闊寬廣。從來沒有天生的人才,也沒有任何一個人才會將“人才”二字標識到臉上。小平同志指出:“我們并不是沒有人,好多人才沒有被發現?!鄙眺痹谖簢貌坏街赜?,到了秦國卻能主持變法,進而推動秦國一統東方六國。王安石曾有言:“才有長短,取其長則不問其短?!睕]有無用的人,只有不善于發現人才的企業管理者。有句著名的詩:“黑夜給了我黑色的眼睛,我卻用它來尋找光明?!彪p牌縣是一個相對偏遠的山區小縣,確實存在人才難招、人才難求的情況,但正基于這樣一個現實,對于企業管理者而言,就更需要有一雙尋找和識別人才的眼睛,這應成為一種能力,也應是一種意識,更應是一種責任。

          其次,要堅持以德為先。這里的“德”,既是指道德,同時也是指正確的政治方向。2013年,在全國組織工作會議上,習近平總書記指出:“各級黨委及組織部門要堅持黨管干部原則,堅持正確用人導向,堅持德才兼備、以德為先?!笔ァ暗隆?,“才”就會走樣、走偏,甚至走上不歸路。京東集團曾制定過一條“不合情理”的規定,就是高管不能收受工作對象的任何財物。京東有位副總裁,就因為收了客戶給的一個價值300元的行李箱,結果被嚴格按制度開除。堅持道德品質第一位,就是忠于企業、始終以企業利益為第一出發點,是我們集團用人的第一原則。

          另一方面,要堅持注重實績。著名國際問題戰略專家金一南將軍說過:“軍人生來為戰勝?!比瞬诺臉藴是О贄l,但歸根結底是要完成企業制定的崗位績效,順利完成工作任務。華為的一名新員工,剛到華為時,就公司的經營戰略問題,寫了一封萬言書給任正非。原以為自己這封萬言書能得到任正非的肯定和贊揚,結果任正非的建議是辭退。雖然企劃人才也是一個企業所需要的,但要在激烈的市場競爭中不斷發展壯大,最重要的還是在基層一線腳踏實地、扎實肯干,從而取得實績的人才。以業績為導向的人才觀,才能創造屬于我們集團的優秀業績,才有可能為雙牌縣的建設和發展做出我們應有的貢獻。

          二、營造氛圍,多方聚集人才。

          一是要有尊重愛護人才的共性氛圍。良禽擇木而棲。要留住優秀的人才,就必須有容納得住人才的土壤。2017年11月,習總書記在會見參加全國精神文明建設表彰大會的代表并準備合影時,見到兩位道德模范代表年事已高,就拉著他們的手,請兩位老人坐到自己身旁。這個暖心感人的細節,體現了總書記對于人才的尊重和愛惜。因此,作為一個企業,我們要努力營造愛才、惜才的良好氛圍,既要在企業文化上尊重人才,也要在體制機制上善待人才,在待遇上多傾斜,在文化上多寬容,在生活上多關心,真正讓人才“既來之,則安之”,引得進,留得住,為人才發揮作用提供良好的環境和氛圍。

          二是要有與企業文化相適應的個性氛圍。偉大的企業都有其個性的人才文化。微軟認為人是微軟真正的最大的財產,但要求所有員工都要有共同的個性特點,即:敏銳、聰明、有激情和富進攻性,個人的價值觀必須和企業的價值觀一致,否則無論應聘者多么優秀,微軟也不會雇傭。這一個個性要求與微軟身處高科技的IT行業,競爭極其激烈,對創新要求非常高有很大的關系。那么,我們集團應當根據自身經營特點與經營環境,不斷培育我們的個性文化及與之相適應的個性人才氛圍。我們城發集團的企業文化是“誠信、奉獻、提升、快樂”,同時,我們的“立即行動、“成事至上”、“團隊第一”的理念應該也必須融入到每一位員工的血液中。在市場化轉型的過程中,我們要根據轉型的需要,選拔和任用適合我們核心價值觀和企業文化的人才,同時也吸引類似的個性特征的人才匯聚。

          三是選拔上要不拘一格。一百多年前,清代的龔自珍就在詩中寫到:“我勸天公重抖擻,不拘一格降人才?!睗h代衛青出身騎奴,但不妨礙他成為西漢打敗匈奴的一代名將。馬云創業初期曾與人談合作,對方認為他長得“獐頭鼠目”,像個騙子,放棄了合作意向,但后來的事實證明了他的能力與價值。英雄不問出處,要聚天下英才而用之,就應當客觀認識人才的能力,摒棄對人才的主觀局限,不拘泥外形出身,也不限于學歷文憑,更不能以管理者自身的好惡來評價認定。城發集團用人從不局限于性別、學歷、年齡,只要在各自領域、崗位用心用情用力工作,都能人盡其才,各得其所。

          三、科學統籌,正確使用人才。

          首先宏觀上要“心中有數”。一個企業,需要多少人才、哪些類型人才,必須有通盤的計劃和考慮。任正非在一次講話中指出:“我們在科學家人才領域不搞田忌賽馬,華為要靠自己的整體優勢取勝,而非像田忌賽馬那樣整體實力不足,僅靠調整部署取得一兩次勝利,華為必須持續取勝?!蹦敲?,我們集團就要根據年度計劃、三年規劃和戰略目標,結合縣委縣政府的工作部署,提前籌劃對于集團而言的新領域、新行業的相關管理和專業人才,做好宏觀上的人才儲備計劃。哪些要補充加強,哪些要提前籌劃,都要有“一本冊”。

          其次微觀上要“知人善任”。作為一個轉型中的集團公司,我們對人才的需求是多方位的,精通各項技術的專業型人才、勇于開拓的業務的市場型人才、熟悉管理善于執行的綜合型人才、擅長項目建設管理和運營的特殊領域型人才等等,都是我們集團不可或缺的優質資源。在人才工作中,應深入了解以上這些類別人才的特點,把他們安排到合適的崗位上,做到人盡其才,人崗匹配。在不同的平臺上,使各人各展所長、避己所短,實現人才資源的優化配置,發揮人才隊伍的最大效能。

          來源:雙牌縣融媒體中心郵箱

          作者:何曉軍

          編輯:蘭莉

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